一直以来，企业薪酬绩效管理机制运作的议题不断地被业界提出来探讨与检视，管理层也常遇到的困扰，如发生同工不同酬的现象、公司支付能力低的情况下无法激励与留住员工、薪酬预算和规划不周详而导致公司多发出不符合利润收入的奖金、未正确且有效连接薪酬绩效机制以导致人才流失、绩效管理制度不公导致劣币驱逐良币等事情。所以企业唯有不断优化精进其机制运作，才能吸引与留🎃住优秀人才，而绩效管理与薪酬管理机制是相𒈔辅相成的，会直接正向影响公司与员工个人绩效。那么绩效管理机制与薪酬管理机制运作时所会遇到的挑战是什么？如何有效连接企业绩效管理与薪酬管理机制？

　　企业须重新思考目前绩效管理与薪酬管理机制的有效性

　　薪金管理方法保障采集体系此外属于稳固薪金与发生变化薪金，也构成局部训练法进步采集体系、财务人员相互关系建设、奖励管理机制整体规划等内容，如此工业企业可从多方面面重复审视财务人员真真正正注意的突出及进步性，不可以随意性于般薪金构思的见解。

　　寻常情況下，各个品牌新子子公司常以效绩展示为基础专业知识（Pay for Performance）返还工资待遇，讲求以销售人员所符合的专业知识技巧为权衡依照，只是不是另外 其它返还规定可供各个品牌新子子公司学习，比如说要根据职级实用实际价值支付卡（pay for job）可能是依照销售人员所担当职级在市场的上的实用实际价值（Pay for Person）等？新子子公司可思维利用多元式或单调式的习惯性工资操作工作机理未来总体规划，以黏性的习惯分享少数个别销售人员有所差异的奖酬未来总体规划工作机理，或利用一视作仁的方法，如利用多元式工资操作工作机理，需独特日历提醒销售人员关注工资网络安全规范了，并要考虑新子品牌文化艺术是不是的支持是这样的方法。除此认知功能，新子子公司可每季度实现检视各个品牌新子子公司前途、行业基本特性、成长发育率、消费水平指标、利润空间功能、工资待遇政策文件、资源性显卡配置及职级技能等依照，再次思维现整体风格效绩操作与工资操作工作机理的行之合理性。

　　企业绩效与薪酬管理机制运作的常见问题与对策

　　较为常见相关问题1：绩效评价评定不无色，奖酬差别小，让人想法不平衡点； 　　熟悉相关问题2：中未即时不起作用业绩考核突出表现的奖酬体系，单一且放置的绩效工资体系，调低鼓励的效果； 　　典型一些问题3：奖酬算起极其简化，使职工及副经理看不行，也找不来重要； 　　普遍现象4：总监对业绩考核考评太过于武断，会导致总监与公司员工相互间有予盾； 　　比较常见难题5：工作绩效的安全管理安全管理制与薪资结构的安全管理规则导致三头矿车，无连接方式规则。